نقش اخلاق حرفه ای مدیران در موفقیت سازمان ها
سیده فاطمه شفیع پور 1، علیرضا زارع زیدی* 2، مهرداد متانی 3
مهم ترین اصول اخلاق حرفه ای در مدیران
وجدان: در سرشت و فطرت انسان دستوراتی است که به نتایج کار توجه ندارد و می گوید خواه برای تو مفید بوده، یا لذت
.) آور باشد یا نباشد، خوشی به دنبال بیاورد یا رنج، آن را انجام بده
)رضائیان فردویی و قاضی نوری، 1389).
مسئولیت پذیری: هر نوع بی مسئولیتی به مفهوم بیرون شدن از مسیر درست و گام نهادن در کجی ها و ناراستی هاست. هر
کس در هر مرتبه ای که باشد، نسبت به تمام امور و کارهای خود مسئول است
)میرشکاری، 1395).
تعهد: یعنی وظیفه یا ضمانتی در مقابل کسی یا برای انجام چیزی. یعنی در زمان مناسب اطلاعات درست را در اختیار کسی
قرار دهیم) صانعی و یاری، 1393).
صادق بودن: یعنی کسی که مخالف ریاکاری و دورویی است، به ندای وجدان گوش می دهد و در همه حال به شرافتمندی
توجه می کند و با شهامت است
)امیری و همکاران، 1389).
احترام به دیگران:
یعنی فرد به حقوق دیگران احترام می گذارد، خوش قول و وقت شناس است، به دیگران حق تصمیم
گیری می دهد و تنها منافع خود را در نظر نمی گیرد
)پوریانسب، امیر، 1379).
عدالت و انصاف:
منظور از انصاف همه را به یک چشم نگاه کردن است و از بین بردن زمینه شبهه در رابطه با تبعیض و مدارا
کردن با آنان می باشد
)قربانی، 1390).
همدردی با دیگران:
یعنی فرد دلسوز و رحیم است، در مشکلات دیگران شریک می شود و ازآنان حمایت می کند. به احساسات دیگران توجه می کند، مشکلات دیگران را مشکل خود می داند.
وفاداری: یعنی به وظایف خود متعهد است، رازدار و معتمد دیگران است
)پوریانسب، امیر، 1379)
نقدپذیری و مشارکت طلبی:
دادن حق انتقاد و ارائه دیدگاه به کارکنان است. پاسخگویی در برابر انتقادها و اجتناب از
مواجهه هیجانی با منتقدان جزو بایدهای اخلاقی است
)قراملکی، 1385)
قاطعیت: قاطعیت برقراری ارتباط صادقانه، صریح، همراه با احترام اصیل و متقابل و خودمختاری)برد-برد( است. افراد قاطع
نسبت به افکار و احساس های دیگران حساسیت نشان می دهند و قادرند علاوه بر دیدگاه ها، شنونده احساسات دیگران نیز باشند.
در عین حال قادرند، افکار و احساسات خود را نیز به وضوح بیان کنند.
اعتماد: اعتماد یعنی اطمینان از اینکه طرف مقابل در روابطش با شما قصد ضربه زدن ندارد و داشتن نوعی باور و
اتکا )رضائیان فردویی و قاضی نوری، 1389)
برخورد صریح و صادقانه با کارکنان: یعنی در همه شئون حرفه از شرح وظایف تا نظامهای جامع پرداخت باید شفافیت،
بیان دقیق و کامل را حاکم ساخت. هر گونه ابهام، دوپهلویی در بیان، سیال بودن ضوابط، زمینه را برای فریب و پایمال کردن حقوق
آماده می کند )امیری و همکاران، 1389)
اهمیت و ضرورت اخلاق حرفه ای مدیران در سازمان
یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب برای عوامل انسانی شاغل
در تمام حرفه هاست تا با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسایل در جامعه و حرفه خود، به کار بپردازند و اصول اخلاقی حاکم
برشغل و حرفه خود را رعایت کنند. با توجه به آثار مثبتی که اخلاق حرفه ای دارد می توان گفت که یکی از مهم ترین عوامل
کلیدی موفقیت سازمان ها، اخلاق حرفه ای است. هر قدر اخلاق حرفه ای در سازمان ها از سوی مدیران و کارکنان مورد توجه قرار
.)2551 ، گیرد، سازمان در نیل به اهداف پیش بینی شده توفیق بیشتری خواهد داشت
)کارولین و کریس، 2007 ).
در حقیقت، اخلاق حرفه ای فرایند تفکر عقلانی است که هدف آن محقق کردن این امر است که در سازمان چه ارزش هایی را
چه موقع باید حفظ و اشاعه نمود. اخلاق حرفه ای تاثیر چشمگیری بر فعالیت ها و نتایج سازمان دارد. اخلاق حرفه ای بهره وری را
افزایش می دهد، ارتباطات را بهبود می بخشد و درجه ریسک را کاهش می دهد. زیرا هنگامی که اخلاق حرفه ای در سازمان حاکم
است، جریان اطلاعات به راحتی گردش می کند و مدیر قبل از ایجاد حادثه از آن مطلع می گردد
)معصومی، 1386:
45)
موفقیت در سازمان ناشی از ایجاد و به کارگیری مدیریت اخلاق در سازمان است. اخلاق سازمانی از اعتماد آفرینی شروع می
شود. هر چه اعتماد به سازمان، برنامه ها و مدیران بیشتر باشد، به همان نسبت میزان تعهد به سازمان و وظایف نیز بیشتر خواهد
شد. اعتمادآفرینی منجر به افزایش توان سازمانی در پاسخ دهی به نیازهای محیطی خواهد گردید، زیرا اعتمادآفرینی در توان
سازمان هم افزایی ایجاد خواهد کرد.بنابراین هرچه اعتماد کارکنان به مدیران و سازمان کاهش یابد، مدیران باید هزینه بیشتری را
برای کنترل رفتار کارکنان بپردازند که نتیجه کمتری نیز بدست خواهند آورد
)قراملکی، 1383: 62-58).
وظایف مدیران در اخلاقی کردن سازمان
اخلاق حرفه ای رشته ای از دانش اخلاق است که ضمن مطالعه ارتباط شغل ها، به بیان مسئولیت های اخلاقی سازمان،
تشخیص و حل مسائل اخلاقی در حرفه های گوناگون می پردازد. محققان وظایف مدیران در اخلاقی کردن سازمان را شامل موارد
زیر می دانند )پنیو، 2004).
ارزشیابی عملکردهای اخلاقی کارکنان.
اخلاقی کردن هدف های سازمان.
اشاعه ارزش ها و مسائل اخلاقی در سازمان.
اخلاق ورزی در زندگی شخصی.
اهمیت دادن به اخلاق حرفه ای در شغل.
برخورد عقلانی و روشمند در مواجهه با مشکلات اخلاقی پیش آمده در سازمان و اقدام برای برطرف کردن آنها.
تهیه و تدوین منشور اخلاقی مربوط به سازمان با مشارکت همه اعضای سازمان.
موانع رشد اخلاق حرفه ای مدیران
فقدان نگرش راهبردی به اخلاق حرفه ای: اخلاق حرفه ای در نگرش راهبردی، مسئولیت پذیری سازمان در قبال حقوق
همه عناصر محیطی اعم از داخلی و خارجی است که نقشی راهبردی در موفقیت معطوف به آینده سازمان دارد. نگرش غیر
راهبردی، تصوری ناقص، نارسا و حداقل گرایانه از اخلاق حرفه ای است که جامعیت را از آن می ستاند و آن را به سطح مسئولیت
اخلاقی فرد در شغل پایین می آورد. در این صورت رویکرد مدیریت منابع انسانی به اخلاق حرفه ای، جایگزین رویکرد راهبری می شود
)اعتماد و همکاران
، 1393).
تحویلی نگری: تحویلی نگری را بزرگترین بیماری شناختی دانسته اند که همه آحاد مردم و بویژه پژوهشگران و مدیران به
آن دچار می شوند. تحویلی نگری عمده ترین مانع رشد اخلاقی سازمان هاست. مهندسی که به سمت مدیرعامل یک شرکت
برگزیده می شود اگر از دام تحویلی نگری نرهد، بر اساس سابقه و علاقه درسی و تحصیلی خود، مثلا به فناوری تاکید می کند و با
نگرش یک بعدی، تنها واحدهای خاصی از سازمان را می بیند و به آن ها توجه می کند و از سایر واحدها غفلت می ورزد
)حیدری و زارعی، 1392).
مشتری مداری ابزار نگار و نه اصیل: مشتری مداری ابزار انگار یعنی نگاه کردن به مشتری به عنوان ابزار سود. چنین
نگاهی نوعی تحویلی نگری است که مشتری را تا سطح یک ابزار پایین می آورد. با این نگرش، اگر سودی در کار نباشد یا احتمال
زیانی متصور باشد، بنگاه نیز خود را ملزم به پای بندی به حقوق مشتری نمی داند. در حالی که مشتری مداری اصیل، مشتری از
حقوق اصیل برخوردار است که رعایت آنها در گرو سود و زیان شرکت نیست. در این حالت مشتری مداری انگیزه درونی دارد و
منوط به هیچ چشم داشتی نیست، مانند احترام والدین به فرزند یک طرفه است
)احمدی، 1393).
فقدان انگیزش: انگیزش و اخلاق همبستگی دارند. فقدان انگیزش مانع از ترویج اخلاق در سازمان می شود، نتایج غیراخلاقی
دارد و انگیزه اخلاقی بودن را از بین می برد. زیرا توجیه بسیاری از مدیران و افراد جامعه برای اعمال غیراخلاقی شان این است که
جامعه و انسان ها اخلاقی نیستند. محققان، انگیزه را نتیجه عمل متقابل بین شخص و وضعیت می دانند. بدین جهت است که
انگیزه در افراد متفاوت است. انگیزه، آمادگی اعمال نهایت تلاش برای دست یابی به اهداف سازمانی مشروط به توان ارضای برخی
نیازهای شخصی است )بینش، 1390).
نارضایتی شغلی : رضایت شغلی، احساس ها و نگرش هایی است که هر کس به شغل خود دارد. تعهد سازمانی اما نگرش و
احساسات کارکنان در مورد کل سازمان است. تلقی جدید از امنیت شغلی، ریشه آن را از درون می داند نه از مقررات و خط مشی ها
و رویه های قانونی. اگر روزآمد باشیم، اگر یاد بگیریم و خوب عمل کنیم، اگر در تخصص و کار خود اعتبار و ارزش بیابیم و اگر به
امور شرکت آگاه باشیم و اگر برای ارائه کاری با ارزش، کوششی مستمر داشته باشیم، برای خود امنیت شغلی ایجاد کرده ایم.
فقدان مهارت تصمیم گیری: مدیریت هنر تصمیم گیری است. ضعف در تصمیم گیری باعث بروز رفتار غیراخلاقی در
سازمان می شود. تصمیم گیری فرایند مواجه شدن با مشکل، تبدیل مشکل به مسئله و حل اثربخش آن است. تصمیم گیری اخلاقی
بر پایه شش اصل یعنی 3 اعتماد، کرامت انسانی، مسئولیت پذیری، انصاف، پای بندی به منش شهروندی و مراقبت و توجه نسبت به دیگران استوار است
)حیدری و زارعی، 1392).
بلاتکلیفی یا تعارضات اخلاقی: از عمده ترین موانع رشد اخلاق حرفه ای در سازمان بلاتکلیفی سازمانی است. پیچیده ترین
وضعیت بلاتکلیفی اخلاقی، تعارضات اخلاقی است. یعنی وضعیتی که فرد یا سازمان با دو راهه ای مواجه می شود و راه سومی نمی
یابد و هر دو راه نیز غیراخلاقی اند. بنابراین تعارض اخلاقی عبارت است از رفتاری که انجام آن از جهتی اخلاقاً زشت است اما اگر
رازداری متضمن خیانت به وظیفه سازمانی باشد نیز نارواست. بدین ترتیب اگر فرد راست بگوید باید رازی را افشا کند، افشای راز
خلاف قانون است. اگر رازداری کند باید حقیقت را کتمان کند، کتمان حقیقت نیز عملی غیراخلاقی است.
مسئولیت های اخلاقی مدیران
اخلاق ورزی در زندگی شخصی: به دلیل اهمیت اخلاق ورزی مدیران در زندگی شخصی یکی از شاخص های انتخاب مدیر
در نظام جامع انتصابات، تاکید بر اخلاقیات فردی مدیر است. کسی که در زندگی شخصی خود رازدار و امین نیست، در کسب و کار
نیز نسبت به رازداری و امانت داری سازمانی که پیچیده تر و صعب تر است، بی مبالات می گردد. اخلاق گرایی مدیران از جهت
دیگر نیز اهمیت دارد و آن نقش الگویی و تاثیر تصمیم گیری آنها در سازمان است. از طرفی دیگر مدیران غالباً الگوی کارمندان قرار
می گیرند. اخلاق فردی آنها می تواند موجب ترویج اخلاق در فرهنگ سازمانی باشد و رفتارهای غیراخلاقی آنها در زندگی شخصی،
سبب ترویج ضداخلاق در سازمان می شود. به همین دلیل اخلاق ورزی در زندگی شخصی مدیران در اخلاق حرفه ای نقش اساسی دارد
)باقری و همکاران، 1389).
اخلاق ورزی در شغل: مراد از اخلاق ورزی شغلی آن است که فرد در رفتارهای ارتباطی شغلی خود عملکرد اخلاقی داشته
باشد. هر شغلی اخلاقیات خاصی را اقتصا می کند. برای مثال مدیران غالباً در معرض ارزش داوری قرار می گیرند و در خوب و بد
رفتار کارکنان و مدیران زیردست خود داوری می کنند. ارزش داوری ضوابط خاصی دارد و هر گونه بی مبالاتی در آن غیراخلاقی
است. از مدیران انتظار می رود در ارتباط با دیگران و در کسب و کار، دارای الگوری رفتاری نیکو مانند قاطعیت باشند. الگویی مبتنی
بر صراحت، صداقت و احترام اصیل و متقابل. راس سازمان آفریننده روح و حیات آن است. اگر سازمانی دارای روحیه بزرگ است، به
سبب روحیه بزرگ افرادی است که در راس آن قرار گرفته اند و اگر این روحیه خراب است، به علت فاسد بودن روحیه افراد موجود در بدنه مدیریتی و راس آن است
)شجاعی گاوان و همکاران، 1395).
نظام مند کردن همه امور در حرفه:
یکی از ویژگی های سازمان اخلاقی آن است ک در همه ابعاد حرفه ای خویش نظام
مند باشند. به همین دلیل تلاش در نظام مندی سازمان از مسئولیت های اخلاقی مدیران است. دلیل اخلاقی بودن این روش آن
است که از اینکه نظام مندی مانع تصمیم گیری های سلیقه ای، موردی و تبعیض آمیز می شود، در نتیجه ظلم را کاهش می دهد و
کاهش ظلم و تبعیض نیز از اهداف نظام اخلاقی است.
برای مثال داشتن نظام جامع آموزش هم فرصت های آموزش را عادلانه
تقسیم می کند و هم بهره وری آموزش را در جهت پاسخ به نیازها و رفع رخنه های آموزشی سازمان افزایش می دهد
)باقری و همکاران، 1389).
نقش اخلاق حرفه ای مدیران در توسعه سازمان
مدیران به طور مستقیم با نگرش های کارکنان و اعضای سازمان در ارتباط هستند. این نیروها کمک می کنند که سازمان به
سوی اهداف خود حرکت کنند. در صورتی که ارتباط یاد شده یک ارتباط سالم باشد، سازمان به اهداف خود خواهد رسید و اگر این
ارتباط بر پایه رفتارهای غیراخلاقی باشد، سازمان از رسیدن به اهداف خود باز می ماند. حال اگر این آموزش اخلاق گرا و مطابق
فرهنگ اخلاق حرفه ای باشد، نتیجه آموزش به صورتی کارآمد نمایان می گردد
)فیشر و همکاران،
2001).
از مهم ترین مواردی که باعث می گردد مدیران سازمان را به صورتی کاملا غیرمستقیم به سمت آرامش حاصل از اخلاق حرفه
ای سوق دهند، می توان به موارد زیر اشاره کرد.
تامین امنیت روانی کارکنان:
امنیت روانی از نتایج اخلاق گرایی مدیران در سازمان است. با تامین امنیت روانی برای اعضای
سازمان، نیل به اهداف برای مدیران آسان تر می گردد.
تزریق روحیه ی عدالت محوری در سازمان:
عدالت از محوری ترین شعارهای هر مکتب اخلاق گرایی است. هنگامی که
اعضای سازمان احساس کنند که عدالت در سازمان وجود دارد، حس همکاری بیشتری بین اعضا و مدیریت به وجود می آید.
کاهش استرس و فشارهای روانی:
یاد خداوند آرامش بخش انسان هاست. این جمله در عین کوتاهی نشانگر نقش اخلاق و
مکتب در کاهش فشارهای روانی درهر اجتماعی مانند یک سازمان است. با کاهش فشارهای روانی در سازمان، حرکت به سوی
اهداف با کمک اعضا به راحتی میسر است.
تشویق کارکنان به پایبندی کامل به اصول ارزشی:
اگر در سازمان مدیران و دیگر اعضا به اصول مختلف سازمان پایبند
باشند، سازمان به سمت ماندگاری حرکت خواهد کرد. یکی از دلایل ماندگار شدن چهره بعضی از مدیران، توجه آنها به ارزش های
دینی و اصول اخلاق حرفه ای است
)تولایی، 1388).
نقش اخلاق حرفه ای مدیران در موفقیت سازمان ها
رعایت موازین اخلاق حرفه ای از سوی مدیران برای موفقیت سازمان ها در اقتصاد امروزی بسیار مهم و حیاتی است. رفتار
اخلاقی مدیران سازمان ها نقش اساسی در شکل گیری و حفظ روابط بلندمدت میان سازمان و مشتریان و کارکنانش ایفا می کند
)رومن و رویز،
2005 ).
موازین اخلاقی در واقع قاعده ی اصول اخلاقی و ارزش هایی است که بر رفتار فردی یا جمعی تحت عنوان درست یا غلط
حاکمیت دارد. تحقیقات نشان می دهد سازمان هایی که در زمینه ی رعایت موازین اخلاقی می کوشند موجب توانمندسازی مشتریان، رضایت آنان و در نهایت کسب مزیت رقابتی در آینده خواهند شد
)گازنت و رانچهود،
2001).
در ادامه برخی از عوامل اخلاق حرفه ای که در موفقیت سازمان ها موثرند، مورد بررسی قرار می گیرند.
منابع انسانی کارآمد: اندیشمندان مدیریت منابع انسانی بر این باورند که سازمان های پیشرو در هزاره جدید تنها از طریق
به کارگیری الگوهای پیشرفته توسعه نیروی انسانی، یادگیری سازمانی و راهبردهی توسعه و بالندگی قابلیت های کارکنان می توانند
پاسخگوی نیازهای سازمان باشند. آنچه می تواند برای هر سازمانی مزیت رقابتی تضمین شده ایجاد کند، بهره وری از منابع انسانی
کارآمد آن سازمان است. بنیانی ترین اصل در مدیریت منابع انسانی کارآمد تصور سازمان از کارکنان است
)عباس پور، 1384: 73).
انگیزش درونی نیروی انسانی: سازمان در نهادینه کردن اخلاق به کارکنانی با انگیزه احتیاج دارد. ترویج اخلاق و نهادینه
سازی آن در سازمان محتاج انگیزه قوی و عزم مدیران سازمان است. از این رو، پایبندی استثنا ناپذیر به مسئولیت های اخلاقی
محتاج عزم سازمانی و انگیزه های درونی برخاسته از بصیرت و دانایی است. ایجاد انگیزه اخلاق ورزی و تقویت درون انگیختگی افراد
نسبت به پایبندی بر مسئولیت های اخلاقی از مهم ترین وظایف مدیریت اخلاق است. مدیریت اخلاق باید عزم سازمانی را معطوف
به اخلاق کند و از این طریق، پویایی اخلاقی را استمرار بخشد
)قراملکی، 1388: 132).
رضایت مشتری: یکی از مهم ترین وجوه منشور اخلاقی سازمان خط مشی اخلاقی سازمان در قبال مشتری است. مشتری
نقش مهمی در حیات سازمان دارد. بر این اساس، اصل دغدغه مشتری گرایی از مهم ترین عوامل رشد اخلاقی سازمان به شمار می
آید. امروزه، سازمان های کسب و کار از مشتری مداری به عنوان فخرآمیزترین شعار تبلیغاتی یاد می کنند و دو تلقی از آن دارند.
یکی از این دو تلقی ابزارانگارانه از مشتری است که الگوی رفتار ارتباطی سازمان کسب و کار را به صورت اخلاق مشروط در می
آورد. یعنی اخلاقی بودن به شرط سودآوری. بی تردید، اخلاق ورزی سودگرایانه به تهی شدن مشتری مداری از اخلاق و حتی تبدیل
شدن آن به ضد اخلاق می انجامد. زیرا این نگاه شخصیت انسانی مشتری را به ابزار کاهش می دهد و آدمی را به منزله یک شی و نه
شخص در نظر می گیرد که این با حرمت انسان و کرامت ذاتی بشر در تضاد است. بنابراین مشتری مداری ابزارانگارانه سودطلبی
است و نه اخلاق روزی )قراملکی، 1388: 250).
احترام و اعتماد: احساس ارزشمندی حق کارکنان است و تکریم و احترام اصیل و نامشروط وظیفه تمامی ارکان سازمان از
جمله مدیران است. هرگاه مدیران سازمان به افراد خود و شخصت آنان احترام و اعتبار بدهد، استعدادها و توانایی های آن ها پرورش
خواهد یافت. زیرا تنها با این واسطه است که می توان دل انسان ها را تسخیر کرد. یکی از مدیران شرکت هوندا می گوید "ما می خواهیم همکاران از سرشان هم مانند دستشان استفاده کنند. وقتی که یک شرکت تنها از دستان کارکنان خود استفاده می کند،
فقط آنان را می خرد اما وقتی که خواهان اندیشه های آنان باشد، در نهایت دل های آنان را می رباید" )رابرت آل، 1387: 239).
پیش بینی پذیری: رمز و راز موفقیت سازمان ها، به ویژه در شرایط بحرانی، به میزان پیش بینی پذیری آن ها بستگی دارد و
این اصل راهبردی است که غفلت از آن مانع نیل به پیروزی سازمانی است. تحلیل مفهوم پیش بینی پذیری در سازمان نشان می
دهد که این امر صرفاً یک خصیصه اخلاقی است، زیرا مراد از اخلاق رعایت حقوق دیگران است. اما این خصیصه همه شئون اخلاق
حرفه ای را در برمی گیرد. مهم ترین امتیازی که مشتریان در سازمان ها لحاظ می کنند پیش بینی پذیر بودن آن هاست. یکی از
توقعات مهم ارباب رجوع از سازمان ها پیش بینی پذیری آن هاست. بلاتکلیفی ناشی از پیش بینی ناپذیری سازمان بیشترین صدمه
را به حقوق ارباب رجوع می زند
)قراملکی، 1383: 81).
الگوهای رفتار ارتباطی: موفقیت سازمان ها منوط به ایجاد ارتباط موفق میان اعضای آن و سازمان و محیط بیرون سازمان
است. اخلاقی بودن نیز، چه درسطح فردی و چه درسطح خانوادگی، اجتماعی و چه در سطح حرفه و سازمان، با ارتباط موفق رابطه
ای مستقیم دارد. هر چه در برقراری ارتباط خود موفق باشیم، در اخلاقی بودن موفق تریم. هر رابطه انسانی و رضایت بخش رابطه
ای است که در آن سه مولفه در هم تنیده صمیمیت، مراقبت و آزادی حضور داشته باشد. مراد از صمیمیت اعتمادی است که امکان
درک کردن و درک شدن را فراهم می آورد، به گونه ای که دو طرف می توانند افکار، احساسات و اعمال یکدیگر را پیش بینی کنند
)باقی نصرآبادی، 1393).
---------------------------------------------
-1 دانشجوی دکتری مدیریت دولتی )مدیریت تطبیقی و توسعه(، دانشگاه آزاد اسلامی واحد قائم شهر، قائم شهر، ایران
-2 دانشجوی دکتری مدیریت دولتی) مدیریت منابع انسانی(، دانشگاه آزاد اسلامی واحد قائم شهر، قائم شهر، ایران
3- استادیار گروه مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد قائم شهر، قائم شهر، ایران